重要通知:
 热门职业
HR如何面试HR
2018-03-21 10:07:24 】 浏览:283
 
作为一名HR,尤其是负责招聘板块的HR,我们每天都会面试很多人。那么如果有一天,你去应聘一名招聘主管的时候,你估计你会被问到哪些问题呢?

通常我们在面试的时候,会围绕以下三个维度来进行:结果维度、业务维度、实践维度。那我们分别来看看这三个维度都是什么意思。

顾名思义,结果维度,就是看你的工作成果,比如面试官会这样问:你上季度的招聘达成率是多少?

为什么要这么问?面试官问这个问题关注的是什么?是工作绩效吗?答案明显是否定的。面试官关注的是你有没有去做数据分析。他还会问你应聘比和录用比是多少,人均招聘成本是多少?人均成本这里要注意,人均成本是分级别计算的,高管的人均成本和普通员工的人均成本要分开的。

这里就体现了一个专员和主管的区别。专员问渠道,问面试技巧,当你升为主管,你被问到的第一个问题,就是结果。这个结果不是说你的招聘任务达成率一定要很高,比如你回答我你的任务达成率是40%,我接下来会问你:为什么是40%,如果目标达成率是60%,你会怎么做?

那什么是业务维度呢?围绕业务维度,又会问哪些问题?

业务维度,你不仅仅需要会HR的知识,你还要懂业务。岗位说明书上的什么职位需要什么经验,什么能力要很优秀,那些东西都是比较虚的,关键你要知道,通过什么去判断他是否具备这些能力。

你如何去判断一个求职者具备销售团队管理经验?再比如我的岗位说明书上会告诉你,这个岗位要求具备3年的快消品渠道管理经验,你通过哪些问题去考察,你如何去判断求职者是否具备?你判断他具备快消品渠道管理经验的关键词是什么?优秀还是不优秀,标准是什么?

你只有知道这些,你才能去跟用人部门沟通,要不然你不知道用人部门的考量标准,就不知道他要什么样的人。

这就是为什么我们说,招聘做到后面,是很难的。做HR的人,有一个很可怕的思路,就是HR的人永远觉得自己很专业。事实上我们其实很不专业,因为HR一定是全能型的,一个公司运营的四大模块:进存转销,你懂多少,这几个板块你认识到什么程度,你专业知识的储备量达到多少。所以作为一名HR,一定要关注业务维度,你做的事情能给公司业务带来什么样的支持?

某个部门发生紧急的用人需求,你如何应对?这个问题考察的就是实践维度。

首先,用人部门缺人,你有没有去思考过,为什么会缺人?专员的思维就是,缺人了我去找渠道找人。但是主管的思维模式是什么呢?这个岗位为什么会缺人?缺人后,我有哪几种途径去填补这个缺口?比如,暂时借调,或者通过加班的形式,还有工作扩大化。再比如内部竞聘。这些方式都不行之后,才会考虑去招聘。这才是主管的思维模式。

再举个例子,面试官可能会问:你招来的人用人部门不满意,你怎么办?

首先要考虑的是应急处理,跟用人部门沟通,分析原因,然后逆向思考:为什么这个人不符合?这是一个关键点,你有没有做过需求分析,有没有考察过用人部门团队领导的风格,你推荐去做复试的时候,有没有做复试铺垫?