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一怀孕就请假,你还敢招聘女员工吗?
2018-03-21 09:58:53 】 浏览:72
 

最近,一个“员工孕产期赴美生子被辞退 ”的新闻引发了广泛的的热议,我们可以先简单还原下这个事件:

袁女士自2015年3月入职美赞臣,平均月工资2万元,双方签订2015年3月23日至2018年3月31日的固定期限劳动合同。

2016年8月5日,袁女士请10天病假后赴美,公司向她支付工资至8月31日。2016年9月21日,公司以袁女士旷工为由,单方解除劳动合同,袁于当年10月10日在美国生育一子。袁女士申请劳动仲裁,因对裁决内容不服起诉,要求公司支付工资21万余元,并恢复劳动关系。

庭上,袁女士说,她有先兆流产的病历,在赴美前通过邮件把工作进行积极交接,还通过邮件请假,不应该属于旷工。而被告美赞臣则表示,袁女士的所有假期申请公司都没批准,因为其曾经有两次流产史,跟公司沟通过,公司同意其在国内休息。此外,因无法确认境外医疗机构出具的病假意见书,公司不接受美国的病历。双方就赴美生子医学材料是否合规、袁女士是否合理请假展开辩论。

目前这个案子还没判决。这件事之所以引起这么大的关注,主要有几点:

一是员工是在孕期,女员工三期被辞退本身就容易引发关注;

二是员工请病假后,未在家休养反而跑去美国,是否合理;

三是现在二胎政策放开,休产假和去国外生子的人越来越多,这个案子怎么判,对今后有比较大的影响。

那么,像袁女士这样,请病假期间,员工外出旅游或出国是否合理?

在实践中,之前也有比较多的类似案例,员工请病假后去旅游、去国外“疗养”,被公司发现后以严重违纪辞退,从法律判决来看,有支持公司的,也有不支持的。

从判决的依据来看,主要是要看外出旅游是否对病情有帮助或者出国是进行更好的治疗,这些需要员工来提供证据证明,如果不能证明的,公司可以按制度来处理或辞退。从公司角度来说,发现这种情况,首先要做的就是固定证据,比如朋友圈、微博等消息。

随着二胎政策放开,休产假的的员工越来越多,而且现在产假周期也增加了,这给公司的管理带来了极大的困扰。

一个产假至少4-5个月,如果员工一怀孕就开始休病假,那有近一年的时间无法工作,更让公司头痛的是,当好不容易等到员工产假结束要上班了,结果员工说她要辞职了,生育津贴报销完不来了,公司付出了很大的成本,到头却是一场空。更有些员工,一进公司没多久就检查出怀孕,然后开始休病假,或者有的人根本没病,一直以各种理由请长病假,这样的案例在实践中很多。

员工生育、生病,需要休假,这是员工应享受的权利,但从公司管理的角度看,这种请长假、请虚假病假的情况,应该如何处理?

一、员工请长病假:沟通处理为主

员工在医疗期、或者孕期等特殊时期,是不能按以往正常程序来处理的,需要通过沟通了解员工的真实想法再做决定:

1、生育完后计划离职的:

有些员工怀孕后就开始请长病假,而且也想好了产假结束就不上班了,但不提前跟公司讲,主要是担心离职后产检、住院、生育等费用无法报销。对于这样的情况,如果员工离职,可以同意员工社保挂靠在公司继续缴纳,这样不影响员工生育相关费用的报销,解决她的后顾之忧。

2、确因身体原因要休长假的

考虑到身体治疗及后期康复等需要较长的时间,可以将因员工长期请假,所带来的工作上的困难与员工好好沟通,可以考虑按停薪留职处理,也就是先暂时中止劳动合同履行,在此期间,公司不发放工资及相关福利,员工五险一金可以继续在公司缴纳,但所有费用个人承担(或者说公司部份还是公司承担,这样相当于是按事假处理),等员工身体康复后,可以再恢复履行劳动合同。

这样操作在法律上也是相关依据的。

比如在《江苏省劳动合同条例》第三十条第四款,对此就有明确规定:

劳动合同中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。

劳动合同中止情形消失,除已经无法履行的外,应当恢复履行。

3、员工医疗期到期后还要继续请假,怎么办?

这种情况公司可以不批准。

医疗期满,如果员工未办理病假手续,可视为旷工处理;如果继续提交病假单,说明他“不能从事原工作”,可以要求员工限期返岗,可以按《劳动合同法》第四十条:“在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作”处理,解除劳动关系但需要支付补偿金。

二、怎么防止虚假病假

1、首先要确保制度有效,这是处理问题的最根本依据。

如何保证有效呢?

就是制度的制订,要确保内容合法、程序合法(递交工会或员工代表大会讨论),并最后要公示。所有这些工作,要保存好证据。做不到这三点,制度就是无效的,无效的制度对员工没有约束力,法律也不认可。

2、明确虚假假期的处理:

在制度或员工手册中,明确规定:虚假请假为严重违反公司制度的行为,一经发现予以辞退,并且不需支付补偿金,同时要求返还假期发放的工资。这样从后果上对员工形成一定震慑。

如果有现实的案例,要在公司做典型来通报。

3、如何防止员工的虚假病假

(1)初步审查病假的真实性

要求提供完整的就诊记录,包括:挂号单、病历记录、检查单、医疗费发票,同时医院提供的病假证明,上面要有医生的签名。

现在在某宝上,也能买到这些病假资料,怎么核实呢?

最好的方法是到开具病假条所在的医院医务科去查询,一般都会告诉你这张病假条到底是真的还是假的。但如果请假人数比较多,或者区域比较分散的话,实地核实的成本会比较高。

所以我们可以先用网络来查询,有问题的再上门去核实,这里要用到一个网站:

卫生和计划生育委员会的官网,在首页右下角,有一个执业医生查询,把病假证明上的医生姓名填进去,如果查不到,那么它就是虚假的病历;另外如果说查到医生的执业范围是内科,但是他的病假单上是外科,那说明这病假也是虚假的。

(2)复查制度

在制度中要规定,公司有权对病假进行复查,比如我们可以规定请假15天以上,必须要在工会或人事陪同下到公司指定医院复查,复查的费用(医疗费和交通费等)可以由公司承担,一方面可以体现单位的人文关怀,另一方面也可以减少员工的抵触情绪。

如果员工执意不去复查,怎么办?这说明她的请假可能是有问题的。我们可以去医务科投诉医生乱开病假条,如果医务科投诉没用的,可以去卫生局投诉,投诉的目的就是让医生不轻易开病假条。

(3)岗位调整机制

在制度中或劳动合同中约定:如员工请长病假(比如2个月以上),公司基于工作需要安排其他员工顶替的原岗位的,员工返岗后,公司有权调整员工到新的岗位。

这样公司调整岗位就具有依据和合法性,但要注意的是调整的岗位一定要具有合理性。如此约定之后,如果员工在意这个工作,就不会轻易泡病假了。

(4)假期与薪酬挂钩

基于人厌恶损失的心理,在制度中可以约定,如果事假、病假超过多少天,会对平时绩效工资和年终奖金产生多少影响,或者取消年终奖金、次年加薪等。主要是让员工感觉到,泡病假或小病大养不划算。

(5)建立长期病假探望制度

对于请长病假的,以工会出面代表公司定期慰问,一方面表达公司对员工关怀,另一方面如果是虚假病假,也能及时发现。

如果员工感受到了公司的关怀,对公司的工作也会理解和积极配合。